Бахматюк
В Украине уже адский кадровый голод в Банках как выходить из ситуации с точки зрения законов маркетинга
В Украине уже адский кадровый голод в Банках как выходить из ситуации с точки зрения законов маркетинга
30 октября 2018 | 00:50

Кажется, нет такого hr-директора, топ-менеджера или владельца бизнеса в Украине, кто за последние полгода-год не пожаловался бы на буквально «адский» кадровый голод в стране: «нет хорошего персонала», «нет нормальных сотрудников», «вообще на рынке труда никого не найти». Примета времени – мало какие темы в СМИ собирают такое количество комментов, как обсуждение дефицита кадров в стране.

 

С точки зрения профессионального маркетолога признаки кризиса на рынке труда были заметны сильно задолго до того, как это стали осознавать работодатели. Помимо безусловно действующих на ситуацию внешних факторов вроде оттока персонала за границу, причина ситуации – классический набор ошибок в маркетинге продукта под названием «место работы» или бренда под названием «работодатель». Да, на «работу» можно (и нужно) точно также смотреть как на продукт, который клиенты (соискатели) готовы или не готовы покупать, голосуя или не голосуя за этот продукт валютой под названием «мое время и силы».

 

С точки зрения маркетинга поведение многих украинских работодателей представляет просто великолепный набор граблей. Рассмотрим отдельно каждые.

 

1. Не отслеживание тенденций рынка и неготовность им следовать. Незаметные поначалу тренды в какой-то момент становятся мейнстримом. Следовать мейнстриму или пытаться удержаться в стремительно сокращающейся нише– личный выбор каждого бизнеса, однако риски работы согласно снижающимся трендам очевидны.

 

Самыми четкими трендами, которые подобно взрыву, массово проявились последнее время на рынке труда, я бы назвала желание сотрудников работать удаленно (хотя бы частично), а также их отказ от систематического ненормируемого рабочего дня. Относительно последнего – причина, конечно же, не только в растиражированной идее баланса работа-личная жизнь, и уж конечно, не в лени и неялольности сотрудников, как хотелось бы думать работодателям.

 

Дело в адаптации персонала к реалиям современного мира. Скажем откровенно, люди стали понимать, насколько невыгодно работать сверхурочно, если это не сопровождается стабильным карьерным и зарплатным ростом (а это готовы предложить немногие компании в обмен на работу в формате «безлимита»). Потому что пока ты сидишь в офисе вечерами, кто-то ходит на обучение, курсы и получает новые компетенции, или просто ходит по деловым тусовкам и заводит новые связи, или делает проекты и обзаводится собственной клиентурой. Быть готовым работать сверхурочно стало банально невыгодно, а прозрачный интернетно-социально-сетевой мир делает это очевидным.

 

При этом работодатели упорно не замечают сменившего ветра, и пытаются «переть против трендов». И тут все происходит ровно, как нам и предсказывает маркетинг: у кого есть дополнительный ресурс, могут достаточно долго продержаться, прочие — идут на дно, если не ведут себя в соответствии с тенденциями рынка.

 

2. Нежелание изучать потребности потребителей продукта «место работы», то есть потенциальных и реальных сотрудников компании. А эти потребности очень существенно изменились, изменилась структура потребностей, особенно у квалифицированного персонала.

 

О да, я в курсе, что многие компании регулярно проводят разного рода опросы, анкетирование сотрудников. Но «слушать» и «слышать» — это два принципиально разных действия (вспомните английский язык).

 

Любой специалист по маркетинговым исследованиям скажет, что «сделать поле» (провести опрос или анкетирование) — половина задачи. Умение и готовность объективно интерпретировать полученные данные – вторая, и куда как более важная. У наших работодателей с этим большие проблемы. Идейные (они просто не видят свою компанию как продукт, который надо создать и модифицировать согласно запросам потребителей), и методологические: неумение корректно, и без подгонки ответа под задачу проводить оценки и исследования персонала.

 

Очень трудно продать продукт, не соответствующий потребностям твоей аудитории. «Классические» украинские работодатели с позицией «вас тут много, а я одна» (которая давно не соответствует рынку) как продукт перестали соответствовать запросам аудитории. И даже не в части финансовой, которая важна, но не всегда первостепенна. Больше всего в части взаимоотношений.

 

Перед написанием материала я пообщалась неформально с более чем десятком hr-ов среднего бизнеса в Украине. Их мнение о том, что отвращает сотрудников от украинских работодателей довольно однозначно совпадает с моими наблюдениями – маркетолога и человека, давно уже не продающего себя на рынке наемного труда, поэтому претендующего на определенную объективность. Таким фразам не место на страницах серьезного делового издания, но правда звучит именно так: люди больше не хотят «работать с мудаками». «Работать с мудаками» – это значит работать в атмосфере хаоса, манипуляций, пассивной агрессии, корпоративных войнушек, капризов босса и прочего, весьма свойственного украинским реалиям.

 

При этом потенциальные клиенты работодателя, то есть сотрудники что называется «ржут в голос», читая в объявлениях о вакансиях про никому не нужные «чай, кофе, плюшки», «работу в молодом дружном коллективе с горящими глазами», и вычитывая между строк, что как раз нужное – системность, уважение, прозрачность решений и коммуникаций, отсутствие дрязг и выдирания нервов на ровном месте им никто предложить не готов.

 

При этом – результаты обсуждений ситуации с hr-директорами дают всю ту же привычную маркетинговую картинку. Сотрудники фронт-офиса, сейлзы чаще всего отлично знают, что нужно потребителю и активно пытаются это донести до руководства. Но руководство часто не слышит или не хочет слушать. С hr-ами сейчас ситуация аналогичная как с сейлзами: то, что люди категорически не желают работать в адских компаниях понимают практически все эй-чары, но «достучаться» до владельцев и топам бизнеса — что надо менять продукт «место работы», им не удается.

 

3. Полная неготовность кастомизировать продукт «место работы» под конкретного сотрудника. Это касается всего – рабочего времени, рабочего места, систем управления, подходов и т.д. «Пока космические корабли бороздят просторы вселенной», то есть пока бизнес-гуру рассказывают о насущной важности кастомизации любых продуктов, работодатели убеждены, что малейший шаг навстречу сотруднику развалит весь бизнес.

 

Самые простые и понятные ресурсы для кастомизации лежат в организации рабочего времени и рабочего места. Предоставить возможность удобного графика и способа работы (удаленная, парт-тайм в разных вариантах, попроектная) и удобного офиса – перестать мучать оупен-спейсами интровертов, дать возможность работать стоя/лежа/сидя/как угодно молодежи и тем, у кого есть проблемы со здоровьем, организовать разные зоны работы для тех, кто всегда просит «включить кондиционер посильнее» и для тех, кто жалуется, что мерзнет.

 

Более сложные подходы связаны с мотивацией и стимулированием персонала. Вся нематериальная мотивация в современном мире, должна, на мой взгляд, быть сугубо индивидуальной и формироваться в диалоге «компания-конкретный сотрудник», а не исходя из средней температуры по больнице компании.

 

Если копать еще глубже – есть возможность для кастомизации систем и стилей управления. Должны быть некие общие единые принципы корпоративной культуры, но не должно быть ситуаций отсутствия возможностей выбора, каким именно образом, например, руководителю небольшого подразделения управлять своей командой. Требования управлять определенным «усредненным», «общепринятым в компании» способом – от стиля управления до регламентации количества планерок на единицу времени мало того, что неэффективны, но в современных реалиях никак не помогают продать вакансию умному соискателю.

 

4. Продвижение и PR плохого продукта в обозримой перспективе быстро и гарантированно обваливает продажи. Понимая, что кризис найма наступил, многие работодателе последнее время активно пиарят как модную идею «корпоративного счастья», «бренда работодателя», и продвигают свою компанию как желанное место работы. Только, увы, от слова «халва» во рту слаще не становится. Соискатели пошли придирчивые, умные, и имеющие работать с информацией, поэтому активное продвижение несуществующих принципов и преимуществ украинского рынка труда их в заблуждение не вводи — все видят, что готовы предложить работодателе на самом деле.

 

Не помню, к сожалению, но кто –то очень удачно сказал, что обращение компании с персоналом чаще всего похоже на обращение некоторых персонажей с женой – на людях целуют ручку, и рассказывают про вечную любовь, а дома синяки под глазом ставят. Примерно также у многих компаний обстоят дела с персоналом. На словах: «мы одна команда», «общие цели и ценности», «инновационные подходы в управлении». На практике: «принеси, подай, иди на фиг, не мешай».

 

Итого резюме по ситуации на украинском рынке труда с точки зрения маркетинга:

 

  • Рыночные тенденции при создании продукта/предложения игнорируются
  • Продукт не соответствует запросам целевой аудитории. Идейное наполнение и упаковка продукта давным-давно устарели
  • Кастомизацию продукта под конкретного сотрудника/группу сотрудников/функциональное подразделение делать не готовы
  • Иногда довольно активный, но идущий в разрез с реальностью PR окончательно «добивает» весь рынок

 

 

Что со всем этим делать? Готовиться к тому, что тот, кто будет меняться – выживет, остальные – имеют все шансы уйти с рынка, попав в сильный и долгосрочный кадровый кризис. Но пока украинские работодателе предпочитают продолжать делать классическую ошибку маркетинга, упорно твердя «у нас обалденный продукт, просто вы (сейлзы-hr-ы) не умеете его продать», «нам просто надо придумать такую рекламу, которая приводила бы клиентов (сотрудников)». Если эта парадигма не сменится, не поможет ничего, и проблема дефицита кадров будет только усугубляться.

 

 

 

 

www.ua-banker.com

Просмотров: 846
  1. 1
  2. 2
  3. 3
  4. 4
  5. 5
Показать комментарии (0) Скрыть комментарии Обновить
Спасибо!
Имя*:
E-mail:
Комментарий*:
Повторите изображенный на картинке код*:
Защитный код